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如何對程序員績效考核?

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我干過這事兒,來拋磚引玉吧。


不是我想做,是當時的公司有這制度,財年結束前要和部門里的每個人面談一次,填一摞表格。


我們程序員都知道這工作不是工廠里拿計件工資的工人,比如今天你做八個工時,組裝了五十臺收音機,質檢發現兩臺次品,為了質量管理的需要,你今天的績效是四十八臺收音機,如果每臺收音機你掙五塊錢,那么你今天掙了5*48=240元。如果你一個季度生產率排名考前,公司考慮給你每臺加五毛錢。如此這般。


但程序員的真正績效是他的competence,這不是一個容易量化的概念。competence可以是創造性的解決技術或業務問題,可以是緊張項目開發中爆發的個人效率,可以是長期和別的部門對接時候的影響力,可以是永遠不成為bottleneck的自我管理能力,可以是因為個人實力帶給項目團隊的確定性,可以是在需要的時候提供某個特別具體的技術方案或者理念與實踐,可以是在危機的時候愿意投入自己時間到非自己領域的團隊精神,可以是寫出的東西對開源社區的貢獻以及因此給公司帶來的無形效益,可以是帶領新人大大加速他們的融入,也可以是一串充滿靈感的優質代碼 ...


籠統得說,就是用自己的技術和經驗搞定事情的那種能力。


編程太復雜了,一個人可以貢獻的方面太多了,如果用傳統的績效考核制度,就很容易給團隊套上緊箍咒,制度不合適,不充分反映工作性質,就會產生副作用,制度和人,人和人之間就會產生桎梏,分散團隊注意力,破壞團隊和諧。做考核的人要小心翼翼,把一個人放進一個預設好的框框里,實際上這種工作一點意義也沒有。


為什么有些公司要自尋煩惱?也許因為老板是從傳統行業過來的,不熟悉IT團隊的工作方式,下面的人也不敢告訴他。也許是因為公司需要這種政治,刻意給人一點壓力,給管理層事做。也許因為HR覺得這是薪酬體系的必要部分。


無論處于哪種原因,這種考核方式通常既不提升團隊和個人的生產力,只會動員起很多人,一起浪費很多時間;實際也不影響最終的薪酬審核,對每個個人的意義并不產生實質影響,一方面因為各種政治與非政治的考慮,評審總是會偏向中庸的路線,不能過分打擊稍后進的,也不能對先進的獎勵得太過分,尤其是加薪,大多數公司的職場就是這么回事,每種制度看上去條條框框,執行到關鍵步驟,都是霧里看花。
我后來的思路變化了,表格照樣填,但實質策略變了。


第一是要想保持團隊士氣,不因為死板的績效考核讓自己和團隊里的人陷入難堪的境地,我提高了招聘的標準。實際團隊的成員水平是有層次的,初中高都應該有,有一段時間因為項目的關系,也招過不太滿意的人,雖然是極少數,但還是覺得這個成本太大,找一個不像樣的進來跟自己扯淡然后利用制度來開掉他,不如找一個標準高的,然后狠狠獎勵他。我見過這樣的公司,招聘放水,不對全局負責,看重短期性價比,結果成為中層的一塊心病,把他們推向管理的下限,做過面試官的都知道,在程序員這個行業,平庸的人數都數不過來,標準稍微一降的結果,是任何績效考核都應付不過來的。


這樣一來,每半年或一年的考核,我的注意力就只需要放在可否激勵,如何激勵,激勵多少,以及如何和HR爭取預算這些更積極的問題上來了,同事們也配合。


所以與其招進來爛人用績效制度制約之,不如招聘時確保進來的都至少是當職的人,有競爭力的人對所有制度都是比較友好的,對管理也是。以激勵為目的的考核,誰不歡迎呢?


第二是強調個體責任,減少項目調度,盡量讓每個程序員有一塊自己的領域,是某一個業務或者技術部分的專家,比如A做mobile端的開發,就會盡量讓他把mobile app做過癮了為止,沒有特殊情況,不輕易他隨機調到別的部分。如果每個人的中長期權責是清楚的,那么績效考核也會是清楚的,每個人能說出自己工作的縱向成果,比如A前六個月對mobile app完成了關鍵性的重構,使用了更新更快的技術,核心代碼的效率有了大幅提升,用戶體驗有明顯改善。這些東西他不說你也知道,因為分工的明確,你自己也很好跟蹤,peer之間也對對方干了什么取得了什么成果十分清楚,這樣就為考核系統的透明化提供了基礎,透明意味著公平與效率。


從管理的角度,每個同事的工作成效都有長期的跟蹤,其中涉及的難度大小都可以比較公正地評判,如果誰一個階段的效率沒有其他人高,你就可以把他所負責的部分的具體情況考慮進去,這能幫你作出更好的評價。更值得考慮的,是你可以把注意力放在每個人的具體成長上,很多時候橫向比較本來就是沒什么意義的。考核周期臨近的時候,填不填表格,你心里都是有數的。


也許最重要的,是每個人都從專注的工作中學到了東西,對自己的部分有更大的責任感,并且他們知道,這些在公司的考核系統里,都是可見的。在需要的時候,他們應該為承擔更大的責任,作好了準備。


而你真正要做的,只是盡量為他們向公司爭取激勵就可以了。

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